사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고해야 합니다. 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하지만, 해고예고수당을 받는다고 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 예고 의무와 해고의 정당성은 별도로 살펴야 합니다.
예고와 수당은 어떻게 판단할까?
해고일보다 30일 이상 앞서 통보했다면 예고 의무를 이행한 것입니다. 30일을 채우지 못했다면 남은 날짜만큼이 아니라 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금이 기준입니다. 예고는 반드시 서면이어야 하는 것은 아니지만, 통보 시점과 내용을 확인할 자료를 보관해 두는 편이 좋습니다. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는 의무는 별도로 적용될 수 있습니다.
예외와 해고 다툼은 따로 확인
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외에는 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다. 반대로 30일 전에 통보했더라도 해고 사유나 절차가 부당하면 다툴 수 있습니다. 상시 5명 이상 사업장의 부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 하므로, 수당 문제와 구제 절차를 혼동하지 않아야 합니다.
자주 묻는 질문
해고예고수당은 해고가 부당해도 받을 수 있나요?
두 문제는 별개입니다. 예고수당 청구와 부당해고 구제신청은 각각 요건과 절차를 따져야 합니다.
기간제 계약이 끝날 때도 해고예고수당을 받을 수 있나요?
정해진 계약기간이 만료되어 종료되는 경우는 통상 해고와 다르게 봅니다. 다만 갱신 기대권 등 구체적 사정에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.